所谓全面人才管理，既包含四个部分：全面人才战略、全面人才评价、全面人才激励与全面人才发展。这一理论是基于目前中国人力资源在新常态的大背景下所提出的，“全面”二字的解读和内涵，是全面人才管理这个概念的重点，具体分为四个方面来诠释“全面”的含义。

　　一、人人是人才

　　人无废人，器无废器。如果你让一个手无缚鸡之力的人拿着刀坐在门口看门儿，贼一来他就跑了，可你不能说他不是人才，没准儿让他去写文章他就能成个作家。把合适的人放在合适的位置，人人都是人才。把握人性需要特殊的时间和特殊的地点，尽管现在人力资源已经上升到了理论的高度，但是由于实践出真知，大部分理论都是通过实践而得的。

　　因此全面人才管理的第一个全面的含义，就是认定人人是人才，把几乎全部人才纳入到一个有序的人才管理体系中，按照人才的特性，对人才分门别类地进行管理。

　　二、人人能成才

　　基于上述人人都是人才的思想，接下来需要解决的是什么人才的问题。目前，大部分企业都是按照组织的岗位体系在管理人才，而岗位管理体系对人才的界定多是按照专业与工作进行分工的，这并非人才的属性，而是岗位的属性。不能将一个工程师与一个投资经理进行比较谁是人才，同样也不能预测谁是未来的CEO。

　　在这一点上，大企业与小企业的之间差别是很分明，大企业的分工更加精细专业更加具体，小企业的流程相对简单分工也相对粗糙。因此，在大企业里，只有那些卓越的专业人才才能脱颖而出，其他人都只能选择默默无闻或者跳槽到中小企业谋求脱颖而出。在小企业，很多人才都是被冒着风险提拔和使用的，反而让很多中等人才创造了很大的业绩，成为了人才。

　　因此，企业应当创造出一套基于人才特点而非岗位特点的人才管理体系，把划定全部人才可能的成才方向，就像企业经营事业一样，经营人才，因地制宜因材施教。为每个人才找到可能的发展路径和位置，在创造员工高价值认同的同时，为员工创造更多的发展可能性，也是为企业创造了更多发展的可能性。

　　三、管理靠人人

　　如果人人都是人才，人人都能成才，那么人力资源部门的工作岂不是一下子增加了很多，管理的范围比现在扩大了四倍-五倍，还要设计更多的人才通道和发展计划，这怎么可能呢?在这里专家表示，人力资源管理工作并非是人力资源部的管理工作，而应当是人才与相关管理者的工作。在这里全面的含义就在于人才管理是靠企业的所有人共同实现的，包括高层管理者和直接管理者，也包括人力资源管理者，甚至是员工本人。而管理的过程也不仅仅体现在入离职、调薪晋级、培训课程和调动配置的时候，需要体现在人才的全生命周期和全部职业发展阶段中，贯穿在企业业务管理和企业管理的全过程中。

　　四、战略靠人才

　　有了以上的解读，相信大家会发现，如果人才管理、业务管理以及企业管理是一体的，那么人才管理与企业的战略管理就必定是融为一体的了。一个对企业人才现状不了解的战略规划家所制定的战略，必定是纸上谈兵。据了解，许多公司通过精准的战略分析模型与案例推演企业的发展战略，并对此作出精确的分析与预测，但却很少会有人精准地分析过这个战略企图或者发展计划下，人才是个什么状况，能满足吗，能符合吗，能跟得上吗?

　　许多企业在相关人才储备不足或没有的前提下进军一个陌生领域，结果导致失败的并非是资本和技术的缺乏，而是缺乏相关的人才，要么留不住这些人才。究其原因，就在于战略管理和人才管理是脱节的，缺乏人才供应的战略本身就是错误的..........

　　因此，企业战略管理依靠的是每个人才的管理来实现的，只有将人才管理与战略管理全面融合，制定战略和落实战略时优先考虑好人才供应和管理的问题，才能了解什么战略是合适的 ，战略能不能实现。因此，真正的战略管理要从全面的人才战略入手。