调研这家公司对部门主管的主要考核如下：底薪+提成+绩效工资。

　　具体操作企业内部通常都是底薪较低，提成较高，每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资，例如，“底薪+提成”=1万元，其中有3000元会拿来做绩效工资，其他的按所占不同比例进行分解到8个指标上，企业每个月对每项质变都会提出相对应的目标，最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分，最高分得100分。但员工几乎没有拿到过100分，也就是说员工每个月都会被扣掉几百元。

　　以上这种考核方式属于传统考核方式，员工普遍比较反感，有部分企业都是这样考核员工的?那这样的考核会给企业和员工带来什么呢?看似好像是对的，但其实掉入了考核的陷阱，这也是许多企业考核失败的原因，企业和员工之间不能达成统一，进而无法取得双赢。企业希望考核，员工反感考核，最终考核以失败告终。

　　分析绩效考核

　　错了吗?

　　企业进行考核本身没有错，而员工最关注考核的工作。关键在于不能只关注考核思维，如果企业一味地只有考核的思维，就像是在打劫员工的劳动成果。原本是员工在为自己努力创造收入，考核之后却要被强迫贡献一部分给企业，久而久之，员工无力抵抗，只会用消极抵触或怠工方式来反抗。此时的企业和员工就好比是地主和农民，员工怎么可能会积极主动地去完成好工作。

　　目标与薪酬

　　是企业和员工矛盾的开始

　　许多企业每个月都会根据去年同比市场情况，进而制定出较高的目标来让员工去完成，完不成目标，员工的薪资就会相应被扣，这种考核方式会导致企业和员工，为了每个月定多少目标而产生许多矛盾，员工希望目标越低越好，企业希望目标越高越好，这种情况下，企业和员工就出现敌对状态，如果能让员工对企业有归属感呢?如果双方的利益都不能够趋同，何来统一的思维和行为?

　　员工要的是激励

　　不是考核

　　考核是企业所需要的，但考核本身是不符合人性的。何为人性：“员工追求高收入就如同企业追求高利润一样，员工希望自己的付出得到相应的报酬，就如同企业希望投资得到回报是一样的。”因此，在这里员工要的是激励，而非考核。如何将考核与激励很好地融合在一起呢?专家表示：需要改变思维，不要一味地盯着员工的问题，而是应该想着如何让员工可以拿到更高的收入?如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高，这样的高工资才是企业最低的成本，因为员工的潜能被充分挖掘，同时也不怕人才流失，更不怕招不到人。

　　建议

　　一家企业可以有考核指标，但不能只有考核思维，专家建议正在做“KPI考核”的企业可以调整做“KSF薪酬全绩效模式”，在每一项考核指标上找到平衡点，在这一平衡点上让员工充分挖掘自身的潜能和才华，真正做到多劳多得，员工收入越高老板越开心，因为企业的利润也会越高。

　　当员工和企业的利益趋同时，思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行，管理人员会为了自己的利益，主动寻找企业的问题，并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好，员工的收入就越高，只有这样，员工才能可能自动自发。

　　记住：员工要的不是考核，要的是激励。