来自各方面的分析显示，对猎头来说，目前，杭州还只是一个潜在市场，它们活动的空间未必会很大。杭州企业对猎头服务的需求还不太大是其中主要原因。　　

猎头要受到杭州企业的信任并不容易。杭州拓培猎头公司认为，猎头相当于媒人的角色，它在推荐人才时，会对人才进行包装。有一些服务水平不够高的公司，它更多地关心交易，而不是企业的需求。有时候会出现这样的情况：猎头推荐的人不错，但没它说的那么好，也不值那么高的待遇。　　

而猎头推荐的人是否符合企业的需要也是杭州企业家的疑问。杭州企业有特定的区域文化，希望找到熟悉杭州企业、容易与企业融合的人才，而猎头公司和杭州企业的沟通还不多，往往不知道它们需要什么样的人才。杭州企业对所需要人才描述比较模糊，也令猎头烦恼无从着手。　　

相比猎头，很多杭州企业似乎更看重适合自己的渠道。天正的办法是把自己的人力资源部培养成半个猎头。在企业特定岗位需要人才的时候，人力资源部就有针对性地去物色人选，通过各种直接、间接的关系去认识、了解他们，如果他们有跳槽的想法，就在合适的时机提出邀请。和猎头渠道相比，这样选到的人才对企业更适用。正泰从没有通过猎头引进人才。潘性莲说，他们更信任业内专家的推荐。　　

另一种观点则认为，杭州企业对国际化人才、高端人才的需求量还不是很大。而且，他们往往不适合温州企业的“水土”。　　人们对在跨国公司、国内著名品牌企业工作出色的人才，能不能在杭州企业发挥作用还存有疑问。高天乐发现，一些有跨国公司工作背景的人才，到天正后比较被动，发挥不好。他们习惯了流程、规则，而企业还没有建立起那么规范的流程，他们就没办法主动工作，会等指示。他们确实是很优秀的人才，但不适合企业目前使用。　　

与此同时，杭州对高级人才的吸引力也不够。杭州大学经济管理学院教授认为，杭州的现实是本地人才供应严重不足，对外地人才吸引力度又不够。杭州与上海同属长江三角洲区域，但人才成本要高得多。人家宁愿在上海拿6000元，不愿来杭州拿10000元。这是由杭州的综合环境决定的。同时，杭州老板对人才的价值观、需求也不是很理解。一个例子是，一次会议上教授提出，杭州没有高尔夫球场，不能满足高级人才这方面的需求，一位老板当即表示：“我是叫他来工作的，不是叫他来打高尔夫的！”杭州老板不太能理解他们对生活品质的重视、对精神生活的需求。“也许十年、八年后，杭州吸引人才的环境会有大的改善。”教授说。一方面，到时候杭州的生活环境会更好；另一方面，现在杭州老板多在40岁左右，企业家第二代正在长成接班中，理念会与现在这一代有很大的不同。第二代多被送到国外受教育，在观念上也许与“国际”更能接轨。